Ga Je Voor Tevreden Medewerkers En/Of Gemotiveerde Medewerkers?
En heb jij je al ingeschreven voor het Sprankel & Co Middagcongres?
We hebben het bij Sprankel & Co vaak over hoe je medewerkers motiveert. Maar heeft het zin om een ontevreden medewerker nog te motiveren? Die vraag is nu extra relevant gezien de situatie op de arbeidsmarkt. Er is sprake van een personeelsgebrek, het aantal vacatures is gestegen naar recordhoogtes en het aantal werkzoekenden daalt sterk. Dat zorgt ervoor dat de werkdruk stijgt voor medewerkers (Bron). Daarnaast stijgen de kosten voor huishoudens al jaren harder dan de salarissen. Neem bijvoorbeeld de huren. Sinds 1996 zijn deze met 21% gestegen terwijl de CAO lonen maar 8% zijn gestegen (Bron). Veel lage inkomens en middeninkomens kunnen dan ook inmiddels de rekeningen niet meer betalen (Bron).
Dat zorgt er steeds vaker voor de medewerkers ontevreden zijn over enkele basis hygiënefactoren in de relatie met de werkgever, zoals het salaris en doorgroeimogelijkheden. Daarom switchen steeds meer mensen van baan. Het afgelopen jaar is maar liefst 1 op de 5 werknemers van werkgever gewisseld, in totaal 1,8 miljoen mensen (Bron). De twee belangrijkste redenen voor het switchen van werkgever zijn zoals eerder genoemd het salaris (36%) en de doorgroeimogelijkheden (41%) (Bron). Switchen van baan zorgt er dan ook steeds vaker voor dat je reële inkomen (inkomen afgezet tegen de inflatie) significant stijgt als je switcht van werkgever en zelfs daalt als je blijft bij je bestaande werkgever, zoals te zien is in de volgende grafiek:
Er is dus reden genoeg om te kijken naar de tevredenheid van werknemers. Eerder is al de term hygiënefactor genoemd. Deze is afkomstig uit de motivatie-hygiëne theorie van Herzberg (ook bekend als de twee-factoren theorie). Deze theorie is een van twee klassieke motivatietheorieën die we in dit artikel zullen gebruiken om uit te leggen dat zowel de hygiënefactoren als de motivatiefactoren ertoe doen (Maslow & Herzberg).
Maslow
Als eerste gebruiken we de oudste, maar nog steeds veelgebruikte theorie van Maslow. Volgens hem bestaat er een hiërarchische ordening tussen de verschillende behoeftes van de mens die de motivatie tot handelen bepalen. In deze hiërarchie gaf Maslow voorrang aan wat hij geloofde dat de gemeenschappelijke menselijke behoeften waren. Hij geloofde dat nadat aan de behoeften onderaan de hiërarchie was voldaan, de mens zou werken om aan de behoeften bovenaan te voldoen. Maslow had nooit de bedoeling dat de piramide een wetenschappelijk model in zijn huidige vorm zou zijn. Het was slechts bedoeld om als voorbeeld te dienen van het soort ideeën waarnaar hij op zoek was.
De door Maslow voorgestelde hiërarchie van behoeften wordt ook niet ondersteund door empirische studie. Hijzelf sprak hierover in 1962 en zei: "My motivation theory was published 20 years ago, and in all that time nobody repeated it, or tested it, or really analyzed it or criticized it. They just used it, swallowed it whole with only the most minor modifications…" Daarentegen lijken sommige onderzoeken naar de activering van behoeften te suggereren dat verschillende behoeften kunnen worden nagestreefd zonder rekening te houden met het al dan niet bevredigen van andere behoeften. Het lijkt er dus op dat deze factoren onafhankelijk van elkaar werken. (Bron)
Daarom halen we deze theorie wel even aan in dit artikel. Want vanuit de theorie van maslow is de wetenschappelijk onderbouwde theorie van Herzberg ontstaan die wij gebruiken bij sprankel & Co.
Herzberg
De motivatie-hygiëne theorie van Frederick Herzberg (1959) kijkt op een andere manier naar motivatie en tevredenheid maar is wel gebaseerd op Maslow. Volgens Herzberg zijn er verschillende elementen die ertoe bijdragen dat werknemers tevreden of ontevreden zijn met hun baan. Hij onderscheidt twee groepen van factoren die een geheel verschillende rol spelen bij werktevredenheid: Motiverende factoren en Hygiënefactoren. Deze factoren werken onafhankelijk van elkaar. (Bron)
Hygiënefactoren zijn wat Herzberg pre-conditionele factoren noemt. Met andere woorden: deze factoren dragen bij aan werk-ontevredenheid als ze niet vervuld worden. Voorbeelden van deze hygiënefactoren zijn: beloning, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, organisatiebeleid, etc.
Het voldoen aan alle hygiënefactoren zorgt er niet per definitie voor dat de werknemerstevredenheid stijgt. Als aan deze factoren wel is voldaan ontstaat een neutrale toestand (dus geen tevredenheid). Om werktevredenheid te creëren moeten organisaties werken aan zowel het voldoen van de hygiënefactoren als ook aan het verhogen van de motivatiefactoren.
Motivatiefactoren zijn bijvoorbeeld: prestatie, erkenning, uitstraling van de baan, verantwoordelijkheid, promotie, groei, ontwikkelen van competentie, en iets bereiken. Inmiddels zijn er een aantal theorieën die inhoudelijk verder ingaan op de verschillende motivatiefactoren zoals bijvoorbeeld de zelfbeschikkingstheorie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan (Wiki). Meer daarover in een volgende Bite! Schrijf je daarom nu alvast in voor de nieuwsbrief als je meer wilt weten over deze theorie:
In het volgende figuur zie je dat doordat de hygiënefactoren en motiverende factoren onafhankelijk van elkaar werken het zo kan zijn dat iemand gemotiveerd is maar toch ontevreden:
Zodra factoren als beloning en organisatiebeleid niet op orde zijn kan de situatie zich voordoen dat iemand gemotiveerd is en toch ontevreden. Voor veel medewerkers zijn, zoals in de inleiding genoemd, de hygiënefactoren niet op orde en dat zorgt ervoor dat er momenteel veel verloop is. Dus blijf letten op de hygiënefactoren!
Soms is een correctie in de hygiënefactoren noodzakelijk en is er bijvoorbeeld meer nodig dan een CAO loonstijging. Het kabinet roept momenteel alle werkgevers op om meer te doen aan de koopkracht door middel van loonsverhogingen (Bron). Er zijn steeds meer bedrijven die daar gehoor aan geven, zoals een softwarebedrijf in Alphen aan den Rijn dat zijn medewerkers een loonsverhoging gaat geven van 500 euro, ongeacht de hoogte van het salaris en of ze fulltime of parttime werken (Bron). Of Postillion Hotels die een deel van de studieschuld afbetalen voor jonge medewerkers (Bron). Mooie voorbeelden, maar de cijfers laten zien dat er meer nodig is!
Heb jij de hygiënefactoren al op orde maar en wil jij werk maken van de motivatiefactoren in jouw organisatie? Wil jij ervoor zorgen dat de mensen en teams in jouw organisatie gemotiveerd zijn? Een positieve werksfeer zorgt niet alleen voor blije, gemotiveerde mensen, maar speelt tevens een essentiële rol in het tegengaan van ongewenst verloop en verzuim. Juist in deze tijden van personeelstekort zeker geen overbodige luxe. Kom daarom naar het sprankel & Co Middagcongres en bereid je voor op een sprankelende, informatieve en interactieve middag. Met een aantal parallelle workshops gaan we je inspireren en de kracht van een positief werkklimaat laten ervaren!
Meer informatie en tickets vind je hier: